Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber
daya manusia, antara lain :
· Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)
· Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan,
penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja
dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi :
Pekerja dianggap
sebagai Barang Dagangan
Sekitar
pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja
dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu
faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi.
Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin
menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus
tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan
kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan
untuk tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja
dianggap sebagai SDM
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber
daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan,
juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi
kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya
merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya
tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama
oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan
pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
Pekerja
dianggap sebagai Mesin
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen
ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan
produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan
kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail
dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya
sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada
prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak
ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM
dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama
seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi
kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
Pekerja
dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia
kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang
cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai
relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu
pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah
cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan
secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan
hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo,
Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak
semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat
dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf
dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati
kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan
terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan
disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih
memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Pekerja
dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian
berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani
perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini
ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa
bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa
melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu
perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk
terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan
Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar
konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya
kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai
bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja
mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi,
seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam
pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena
itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi
(co-determinas).
PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan
oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih
luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah
ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi
yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada
standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja
baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan
unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang
peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya
namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan
pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah
prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja
yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin
bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana
sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan
tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran
(reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan
disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya,
karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak
dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu
diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ;
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi
ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama
untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.
Sumbernya : http://shelmi.wordpress.com/2009/07/09/manajemen-sumber-daya-manusia/
